Arbeitsrecht

Arbeitnehmerüberlassung

Neuerungen in der Arbeitnehmerüberlassung

Mit dem „Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze“ kommen auf die Wirtschaft neue gesetzliche Vorgaben zu. Das Gesetz tritt am 01. April 2017 in Kraft und hat erhebliche Auswirkungen auf die Unternehmen.
Betroffen von den neuen gesetzlichen Regeln sind neben den Unternehmen, die Fremdpersonal entweder in Form von Zeitarbeit oder auf der Grundlage vermeintlicher Werk- und Dienstverträge beschäftigen, auch die Unternehmen, die diese Arbeitnehmer gerade zum Zwecke des Fremdpersonaleinsatzes entleihen.
Das Gesetz beinhaltet insbesondere folgende Neuerungen:

Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten

Entsprechend des § 1 Abs. 1 lit. b AÜG n.F. darf der Verleiher denselben Leiharbeitnehmer grundsätzlich nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate demselben Entleiher überlas-sen; der Entleiher darf denselben Arbeitnehmer grundsätzlich nicht länger als 18 aufeinander-folgende Monate tätig werden lassen. Eine abweichende Regelung kann in den Tarifverträgen der jeweiligen Einsatzbranche vereinbart werden bis zu einer maximalen Überlassungsdauer von 24 Monaten.
Die Überlassungsdauer ist wie bisher personenbezogen und nicht arbeitsplatzbezogen zu betrachten.
Überlassungszeiten vor dem 01. April 2017 finden bei der Berechnung keine Berücksichtigung.
Ein Wechsel des Verleihers und kurzfristige Unterbrechungen haben keinen Einfluss auf die Berechnung der Überlassungshöchstdauer.
Ein Leiharbeitnehmer, der bereits 18 Monate beim Entleiher eingesetzt war, kann erst nach einer dreimonatigen Unterbrechung wieder bei demselben Entleiher eingesetzt werden.

Equal-Pay-Grundsatz greift früher

Equal-Pay bedeutet, dass Leiharbeitnehmer Anspruch auf das gleiche Arbeitsentgelt haben wie vergleichbare Stammarbeitskräfte im Entleiherbetrieb. Arbeitsentgelt meint hier jede Ver-gütung, die aus Anlass eines Arbeitsverhältnisses gezahlt wird bzw. aufgrund gesetzlicher Entgeltfortzahlungstatbestände. Umfasst hiervon sind demnach auch Urlaubsentgelt, Sonderzulagen und sonstige Zuschläge. Unternehmen sollten im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag entsprechende Auskunftspflichten regeln.
Durch Anwendung bestimmter Tarifverträge oder deren Inbezugnahme kann zukünftig nur noch innerhalb der ersten neun Monate des Einsatzes von diesem Grundsatz abgewichen werden, vgl. § 8 Abs. 4 AÜG n.F. Eine längere Abweichung ist nur dann statthaft, wenn spätestens nach 15 Monaten mindestens ein Arbeitsentgelt erreicht wird, das ein vergleichbarer Stammmitarbeiter im Unternehmen erhält, und nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen eine stufenweise Heranführung an dieses erfolgt.

Verbot des Kettenverleihs

Der sog. Kettenverleih wird verboten, d.h. Leiharbeitnehmer dürfen nur noch von ihrem Vertragsarbeitgeber verliehen werden. Das Verleihen eines Leiharbeitnehmers für einen Dritten scheidet daher zukünftig aus.

Vorratserlaubnis bietet aufgrund neuer Kennzeichnungspflichten keinen Schutz mehr

Entsprechend § 1 Abs. 1 S. 5 AÜG n.F. ist eine Arbeitnehmerüberlassung zukünftig ausdrücklich im Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher als solche zu bezeichnen (sog. Offenlegungspflicht) und die Person des Leiharbeitnehmers zu konkretisieren (sog. Konkretisierungspflicht). Auch der Leiharbeitnehmer selbst ist vor jeder Überlassung darüber in Kenntnis zu setzen, dass er als solcher tätig wird.
Demnach bietet auch die bisherige Praxis der Vorratserlaubnis keinen Schutz mehr. In der Vergangenheit versuchten sich viele Unternehmen durch das Vorhalten einer sog. Vorratserlaubnis für den Fall abzusichern, dass sich ein vermeintlicher Dienst- oder Werkvertrag in der Praxis faktisch als Arbeitnehmerüberlassung herausstellt. Auf diese Weise wurde bislang die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer verhindert. Dies ist aufgrund o.g. Pflichten nicht mehr möglich.

Einführung einer Arbeitnehmerdefinition in § 611 a BGB n. F.

Die Einführung einer Definition des Arbeitnehmerbegriffs mittels der von der Rechtsprechung entwickelten Kriterien in dem neuen § 611 a BGB soll fortan mehr Rechtssicherheit bei der Abgrenzung zwischen einem Arbeitsverhältnis und anderen Vertragsverhältnissen, wie bspw. Dienst- und Werkverträgen schaffen.

Kollektives Arbeitsrecht

Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats wurden erweitert. Der Betriebsrat des Entleihers ist über den Einsatz von Leiharbeitnehmern rechtzeitig zu informieren. Leiharbeits- und Werkverträge sind dem Betriebsrat vorzulegen. Der Arbeitgeber ist zur Beratung über Art und Umfang eines Fremdpersonaleinsatzes verpflichtet, vgl. § 92 BetrVG-E.
Aufgrund von § 14 AÜG n.F. zählen Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb im Hinblick auf betriebsverfassungsrechtliche Schwellenwerte und Unternehmensmitbestimmung dann mit, wenn ihre Einsatzdauer im Betrieb sechs Monate überschreitet.
Im Einsatzbetrieb dürfen Leiharbeitnehmer nicht als sog. „Streikbrecher“, also als Ersatzarbeitnehmer für den Streikenden während eines rechtmäßigen Streiks, eingesetzt werden.

Folgen

Im Falle eines Verstoßes drohen schwerwiegende Konsequenzen.
Die Reform des AÜG sieht neben den benannten inhaltlichen Änderungen auch verschärfte Bußgeldvorschriften (Geldbuße bis zu 30.000 €) sowie weitere Sanktionen bis hin zum Entzug der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis vor.
Nennenswert ist, dass künftig die Überschreitung der Überlassungshöchstdauer sowie Verstöße gegen die Offenlegungs- und Konkretisierungspflichten nicht nur bußgeldbewehrt sind, sondern auch zu einem Übergang des Arbeitsverhältnisses des Leiharbeitnehmers auf den Entleiher führen, vgl. § 10 Abs. 1 AÜG n.F.. Der Arbeitnehmer kann allerdings innerhalb einer Frist eines Monats erklären, dass er am Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhalten möchte. Die rechtlichen Voraussetzungen der sogenannten „Festhaltenserklärung“ sind in § 9 AÜG n.F. normiert.